|
SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ HUKUKU
KÖŞESİ
İş Kanunu'nda ihbar tazminatı ödenmesi
İbrahim Işıklı - 16 Ağustos 2006 Çarşamba - Dünya
İş sözleşmesi, işçi veya işverenin tek taraflı
bir irade beyanı ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin akdini sona erdiren
irade beyanına "fesih bildirimi" denir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, süresi
belirsiz akitlerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek (süreli fesih
bildirimi) fesih bildiriminde bulunabileceği gibi, süresi belirsiz veya belli
olan akitlerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin (süresiz fesih
bildirimi) fesih bildiriminde de bulunabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesine ilişkin
koruyucu hükümlerin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin süreli
fesih bildirimi ile sona erdirilmesinde herhangi bir geçerli nedene dayanmak
zorunluluğu yokken, bu maddelerin kapsamında bulunan işçilerin iş
sözleşmelerinin feshinde işverenin geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenen koruyucu
hükümler kapsamında olan işçiler feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı
gerekçesiyle iş mahkemesinde dava açabilecektir. Süreli fesih bildirimi, kural
olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olup, belirsiz süreli iş
sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır.
İhbar süreleri
İş Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre, akdin sona ermesine kadar
geçecek süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan
bir şekilde tespit edilmiştir. Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17.
maddesinde belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce
durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim üzerine aşağıdaki
sürelerin geçmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiş olur.
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta,
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak sekiz hafta,
iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile bildirim süresinin geçmesi beklenmeksizin
her zaman sona erdirilebilir. Yargıtay'ın da bu konuda verilmiş değişik
kararları (Yargıtay 9. HD, 21.2.1994,E.1994/2473 K.1994/2638) bulunmaktadır.
Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve
toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir. Taraflar arasında belirlenen
süreler kanunda öngörülen sürelerin altındaysa bu sürelerin yerine kanundaki
asgari süreleri uygulanır.
İş Kanunu'nun 17. maddesinde işverenin işçinin ihbar sürelerine ait ücretini
peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmiştir. Ancak, bu
durumda da bildirim süresi işçinin çalıştığı sürenin hesabında göz önünde
tutulmalıdır. Yargıtay, işverenin işçinin ücretini peşin ödeyerek akdi
feshettiğini bildirmesiyle akdin derhal sona ereceği görüşündedir (Yargıtay, 9
HD. 06.11.1995, E.1995/13352, K.1995/33432). Yargıtay'ın bu görüşü, bildirim
süresinin hesaba katılmaması, bu süre içinde kazanılacak ikramiye, kıdem
tazminatı, toplusözleşme zammı, yıllık ücretli izin gibi haklardan işçinin
yoksun bırakılması ve böylece sadece işverene tanınan bir seçeneğin işçinin
zararına kullanılması sonucunu doğurmaktadır. Bunu, işçinin korunması ilkesiyle
bağdaştırmak mümkün değildir. Ancak, Yargıtay son zamanlarda vermiş bulunduğu
bazı kararlarda, bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi halinde
işçinin bu süredeki haklarının da tanınmasıyla derhal işten çıkarılabileceği
görüşünü kabul etmiştir.
İhbar tazminatı ödenmeyecek durumlar
- İşçi veya işverenin iş sözleşmesini 4857/24-25. maddeleri uyarınca bildirimsiz
feshi,
- İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde,
- İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık,
emeklilik, veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş
sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
- Sosyal sigorta yasalarında değişiklik yapan 4447 sayılı yasa ile getirilen bir
hükümle, 506 sayılı kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a)
ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı
kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
işçiye ihbar tazminatı ödenmesine gerek bulunmamaktadır. Yargıtay, bir kararında
(Yargıtay, 9 HD. E. 2004/678, E. 2004/11556, T.11.5.2004) iş sözleşmesinin
emeklilik nedeniyle son bulması halinde ihbar tazminatı verilmesine gerek
bulunmadığı belirtilmiştir.
İşçinin ihbar süresini vermeksizin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda,
işverenler ihbar tazminatı alacakları için işçinin ücret vb. alacaklarını bloke
edemeyecekleri gibi takas da edemeyeceklerdir.
Yeni iş arama izni
İşçiye ihbar süresi kullandırılması halinde işverenlerin bir diğer
yükümlülükleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddede düzenlenen yeni iş arama
izninin işçiye verilmesidir. Bu maddeye göre, 17. maddedeki bildirim süreleri
içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş
saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin
süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini
birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen
işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik
kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni
esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı
olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz
zamlı ödeyecektir.
İktisadi Dayanışma Gazetecilik Matbaacılık ve
Danışmanlık Ltd.Şti -(0212) 325 71 21-281 85 26 -281 85 30
|
