|
SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ HUKUKU
İşverenlerin eşit davranma borcu
İbrahim Işıklı - 18 Ekim 2006 Çarşamba - Dünya
İş sözleşmesi, işveren ve işçi arasındaki özel ve genel çalışma koşullarını
göstermektedir. İş sözleşmelerinde yer alan hükümler diğer bir işçinin çalışma
koşullarından farklılık gösterebilmektedir. Ancak, işverenlerin çalışan işçiler
dil, din, ırk, mezhep, inanç, cinsiyet ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık
yapmaması, diğer bir deyişle işverenin tüm çalışanlarına eşit davranması
zorunluluğu vardır. Yani, işyerlerinde aynı nitelikte ve eşit verimle çalışan
kadın-erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı davranılmaması ve
farklı ücret verilmemesi gerekmektedir.
Bu genel hükümlere rağmen işverenlerin tüm işçilerine eşit davranması ve
"çalışanlara eşitlik" ilkesini tüm çalışanların aynı ücret ve sosyal haklarla
çalıştırılma zorunluluğu olarak yorumlamamak gerekmektedir. Çalışma ortamında
birbirlerinden farklı niteliklere, yetkinliklere, statülere, eğitim düzeyine ve
deneyime sahip olan işçileri aynı koşullarda çalıştırmak da yanlıştır. Bu hem
işçilerin motivasyonunu bozar ve hem de işyerlerinde çalışma barışını zedeler.
Bu bakımdan işverenin işçilere eşit davranma borcunu; aynı vasıfta, aynı işte ve
eşit verimle çalışan işçiler arasında ayrım yapmama olarak anlamak gerekir. Daha
açık belirtmek gerekirse; aynı durumdaki işçilere farklı davranmayı haklı
kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. İşverenin işe
almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit
davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü uluslararası ve
uluslar üstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası
kaynaklarda yer almıştır.
Bu konuya ilişkin olarak Birleşmiş Milletler'in "Kadınlara Karşı Her Türlü
Ayrımcılığın Önlenmesi Hakkında Sözleşmesi", ILO'nun "Eşit Değerde Eşit İş İçin
Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında" 100 sayılı Sözleşmesi
ve "İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında" 111 sayılı sözleşmesi
bulunmaktadır. (http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?sbj=ic&id=669)
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde işverenlerin eşit davranma borcu
düzenlenmiştir. Buna göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,
felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım
yapılamayacaktır.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî
süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli
çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir
işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,
uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya
dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet
nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel
koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı
kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar
Kanunu'nun 31'inci maddesi hükümleri saklıdır.
İşverenin eşit davranma ile ilgili hükümlere aykırı davrandığını işçi ispat
etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde
gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Kadın işçileri çalıştırma yasağına ilişkin özel düzenlemeler
4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta, özellikle kadın işçileri koruyucu bir
çok hüküm bulunmaktadır. İşverenlerin, işçiler arasında cinsiyet ayrımı
yapmaması; maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi
yer altında veya su altında çalışılacak işlerde kadınların çalıştırılmasının
yasaklanması, kadın işçilerin gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden
itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere
altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamamaları; doğumdan önce sekiz
(çoğul gebeliklerde on) ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı
haftalık süre için çalıştırılmamaları gibi bir çok koruyucu hüküm bulunmaktadır.
Kadın işçilerin çalışma hayatında yasal düzenlemelerle korunmasına yönelik
önemli bir düzenlemede kadınların, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılamamalarıdır. Kadın işçilerin hangi çeşit işlerde
çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığı'nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı'nca hazırlanan Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği'nin (16
Haziran 2004 tarihli ve 25494 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanmıştır) 6.
maddesinde düzenlenmiştir. Yönetmeliğin 6. maddesine göre; ay hali günlerinin
sayısı 5 gün olarak hesap edilecektir. Daha fazlası için hekim raporuna göre
hareket edilecektir. Ay halinin başlangıcı işçinin ihbar tarihidir.
İktisadi Dayanışma Gazetecilik Matbaacılık ve
Danışmanlık Ltd. Şti -(0212) 325 71 21-281 85 26 -281 85 30
|