|
SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ HUKUKU
İşyerinin taşınması halinde kıdem tazminatı
İbrahim Işıklı - 24 Ocak 2007 Çarşamba - Dünya
İş Kanunu'nun 22. maddesinde, çalışma koşullarında değişiklik ve iş
sözleşmesinin feshi düzenlenmiştir. Bu kanunda, işverene belirli koşullarla iş
sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı
değişiklik yapma yetkisi tanınmıştır. Burada amaçlanan, belirli olumsuz
koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine,
çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin
sürdürülmesinin sağlanmasıdır.
İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak
işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak
kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik
önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak
açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini
feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da
sözleşmeyi feshedebilir.
İşçi ise, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-21'inci maddeleri uyarınca feshin
geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik
geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır. Buna karşılık, belirli süreli
bir iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında
değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır.
İş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait
aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi verilmesi
halinde, işverenin bu yetkiye istinaden işçinin işyerini değiştirebilir.
Sözleşmeye göre, işyeri değiştirilen ve yeni görev yerine gitmeyen işçinin iş
sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır. İşverenin başka ile gönderme yetkisi
sözleşmeden kaynaklandığından iş şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul
edilemez. İşverenin, iş sözleşmesini bu şekilde feshi halinde işçi ihbar ve/veya
kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak, iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene
ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi olmaması
ya da bu konuda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemesi halinde başka ile veya
aynı il içinde büyükşehir belediyesi sınırları dışındaki bir işyerine nakil
yapılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu için kıdem tazminatı
ödenmesi gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.1987 tarih ve 1987/3075 sayılı kararında
"Büyükşehir belediye hudutları içindeki işyeri nakli, iş şartlarında esaslı
değişiklik sayılmaz ve bu nedenle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı
ödenmez" hükmü verilmiştir. Buna göre; büyükşehir belediyesi veya (büyükşehir
dışındaki diğer) aynı belediye sınırları içindeki işverene ait bir işyerine
nakli yapılan ve ücreti ile diğer sosyal hakları ve çalışma koşullarında
değişiklik yapılmayan işçi yeni işyerinde görevine başlamaması halinde ihbar
ve/veya kıdem tazminatı alamaz.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı işçinin
6 gün içinde itiraz etmemesi halinde işverenin işyeri değişiklik işlemi geçerli
hale gelir.
Sonuç olarak, iş sözleşmesinde diğer bir ilde görevlendirme hükmü yoksa, işyeri
değişikliğini kabul etmeyen ve yeni işyerinde göreve başlamayarak çalışma
koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını öne sürerek iş sözleşmesini fesheden
işçilere kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İktisadi Dayanışma Gazetecilik Matbaacılık ve
Danışmanlık Ltd. Şti -(0212) 325 71 21-281 85 26 -281 85 30
|
