|
SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ HUKUKU
İş hukukunda ibraname düzenlenmesi
yükümlülüğü
İbrahim Işıklı - e-mail:
ibrahimis@hotmail.com - 13 Nisan 2005 Çarşamba - Dünya
İş sözleşmesinin feshi halinde işçiye çalışma
belgesi vermesi, gerekli koşulların bulunması halinde ihbar ve/veya kıdem
tazminatı verilmesi, işçiden ibraname alınması, işçiye ait eşya ve belgelerin
iade edilmesi, işçinin işverene ait eşya, malzeme, araç, gereç ve belgeleri, iş
güvenliği aletlerini ve iş elbiselerini iade etmesi, İş-Kur'a işten ayrılma
bildirgesi verilmesi ve Ek-2 işçi çıkış Bildirim Formu düzenlenmesi
gerekmektedir. Ancak, uygulamada ibranameye ilişkin olarak karşılaşılan sorunlar
nedeniyle bu haftaki yazımı ibraname düzenlenmesi yükümlülüğüne ayırdım.
İbraname, işten ayrılan işçinin bu işyerindeki alacaklarının tümünü aldığını ve
işverenden herhangi bir alacağının kalmadığını gösteren işçi tarafından
imzalanmış bir belgedir. Bu konu ile ilgili olarak ne 4857 sayılı İş Kanunu'nda
ne de Borçlar Kanunu'nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu'nda
ve Borçlar Kanunu'nda, ibranamenin düzenlenmemiş olması ibraname ile borcun sona
erdirilemeyeceği anlamına gelmemektedir. İbraname, işverenlerin, işçinin ileriki
bir tarihte alacaklarını yargıya başvurarak talep etmesi halinde mahkemeye
işçinin herhangi bir alacağının kalmadığını ispatlamak için yaygın olarak
kullanılmaktadır. Özellikle işçi işveren ilişkilerinde yaygın olarak uygulama
alanı bulan ibranameye ilişkin kanunlardaki boşluk yargı kararlarıyla
doldurulmaya çalışılmaktadır. İbranamelerin amacına hizmet edebilmesi için
hizmet akdinin sona ermesinden sonra düzenlenmesi gerekir. Ancak uygulamada
bunun aksine durumlarla sıklıkla karşılaşılmaktadır. İşverenler tarafından
işçinin işe başlaması sırasında veya işçinin çalıştığı dönemde boş kağıda ve
matbu ibranameye işçinin imzası alınarak ileride işçiye ilişkin olarak
karşılaşılabilecek sorunlar baştan önlenmeye çalışılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin 5'inci bendinde "iş sözleşmelerinin
sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi
mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur" hükmü yer almaktadır.
İbraname bu hüküm dikkate alınarak hizmet akdinin sona ermesini müteakip, işçiye
işçilikten kaynaklanan hak ve alacakları ödendikten sonra düzenlenmesi
gerekmektedir. İşçinin işe başlarken veya iş akdi sona ermeden önce işçi
tarafından işverene bir ibraname verilmesi durumunda yargıda dikkate
alınmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 02.12.1997 tarihinde (E.16542,
K.20057) verdiği bir kararında, boş kağıda imza şeklinde düzenlenen
"ibraname"nin geçerliliği kabul edilmemiştir.
Yargıtay miktar belirtmeyen ibranamelere ilişkin olarak genelde dar yoruma
gitmektedir. İbranamelerle ilgili olarak kanuni bir düzenlenmenin olmaması
nedeniyle, Yargıtay her davanın özel durumuna ve hukukun genel ilkelerine göre
karar vermektedir. Yargıtay yukarıda bahsettiğimiz 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32.
maddesinin maddesinde düzenlenen amir hükmünü de dikkate aldığı kararlarından
anlaşılmaktadır. Miktar içermeyen ibranamelerin, işçilerin haklarını tam olarak
elde etmelerini sağlamak amacıyla, dar yoruma tabi tutulması gerekir.
Yargıtay'ın 25.5.1993 tarihinde (Yargıtay 9. HD, E.14058, K.8969) verdiği bir
kararında yerel mahkemenin, davacının ihbar ve kıdem tazminatı farkının
ödetilmesine karar verilmesi yönünde açtığı davayı ret kararını isabetsiz
bulmuştur. Yerel mahkemenin burada dayanağı davacının ileri sürdüğü ibranamedir.
Davacı işten ayrılırken kendisine belli bir miktar kıdem ve ihbar tazminatı
makbuz karşılığı ödenmiştir. Ayrıca miktar belirtilmeksizin davacıdan ibraname
de alınmıştır. Asıl olan işçinin haklarını tam olarak alması olduğunu belirtilen
Yargıtay kararında, ibranamenin dar yoruma tabi tutulması gerektiği, işçinin
bazı haklarından karşılıksız olarak vazgeçtiğini kabul etmenin iş hukukunun
işçiyi koruyucu ilkeleriyle bağdaşmayacağı, bu durumda, gerekli araştırma ve
incelemenin yapılarak, davacıya işten ayrılırken hak ettiği ihbar ve kıdem
tazminatlarının, eksik ödendiğinin belirlenmesi halinde, bunların davalıdan
tahsiline karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yerel mahkemenin aksine
düşünce ile ibranameye dayanarak davanın reddine karar vermesi isabetsiz
bulunup, karar bozulmuştur.
Yargıtay'ın ibranameye ilişkin olarak ibranamenin geçersizliği, makbuz
niteliğinde sayılıp sayılamayacağı veya ibranamenin geçerli sayılabilmesi için
kararlarında dikkate aldığı önemli bir ölçüt "açık oransızlık" ölçütüdür.
İşveren karşısında ekonomik olarak güçsüz bir durumda bulunan işçinin hak ve
alacaklarından ibraname ile vazgeçerken büyük orantısızlıkların olması, işçinin
gerçek iradesinin sonucu olmayacaktır. İbraname ile savunulan hak ve alacağın
birbirine uyumlu olması gerekir.
İbranamelerin geçerli olabilmesi için işçinin Medeni Kanun'un 9. maddesinde
belirtilen medeni hakları kullanma ehliyetine sahip olması gerekir. Mümeyyiz
küçüklerle, mümeyyiz mahcurların(kısıtlıların) kanuni mümessillerinin
(veli-vasi) rızası olmadıkça, yaptıkları hukuki işlemler geçerli olmaz.
Eğer ibraname vekil aracılığıyla imzalanmışsa, vekaletin ibra yetkisini de
içermesi gerekir. Mirasçılar da ölenin haklarına ilişkin olarak ibraname
düzenleyebilirler. Ancak tabii ki bu sadece kendilerini bağlar, diğer
mirasçıların hakları saklıdır. Bu sayılan durumlar dışında ibranamelerin,
ibraname veren işçinin imzasını taşıması genel geçerlilik şartıdır.
İbranamelerin hukuki açıdan geçerli bir belge olarak kabul edilebilmesi için
ayrıca, işçinin, tüm ücretlerini, kıdem tazminatını aldığını, yıllık izinlerini
kullandığını (veya ücretini aldığını), hiçbir alacağının kalmadığının ve ayrıca,
söz konusu hakların parasal tutarlarının da belirtilmesi gerekmektedir.
Uygulamada örnekleri sıkça görüldüğü üzere, ibranamelerde hem işçinin iş akdini
kendisinin feshettiği belirtilip hem de kıdem ve ihbar tazminatlarını aldığı
şeklinde çelişkili ifadelere yer verilmemelidir. İşçinin ibraname vermiş olması,
ibranamede yazılı olan tutardan daha fazla alacağı olduğunu iddia ederek yargıya
başvurmasına engel değildir.
İktisadi Dayanışma Gazetecilik
Matbaacılık ve Danışmanlık Ltd.Şti -(0212) 325 71 21-281 85 26 -281 85 30
|
