|
İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK
İşe davete uymayan işçinin tazminatı
Resul Kurt
info@resulkurt.com - 14 Ağustos 2009
Cuma - Dünya
İş güvencesi ile ilgili genel düzenlemeler, iş hukukumuzda ilk defa 4773 sayılı
yasa ile yapılmıştı. 09.08.2002 tarihinde TBMM'de görüşülerek 4773 sayılı, "İş
Kanunu, Sendikalar Kanunu ve Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar
Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması
Hakkındaki Kanun" 15.08.2002 tarih ve 24847 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanarak
15.03.2003 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girmişti.
4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu'nun kıdem tazminatına ilişkin
14. maddesi dışındaki tüm maddeleri 10.06.2003 tarihi itibariyle yürürlükten
kaldırıldığından, iş güvencesine ilişkin düzenlemeler 10.06.2003 tarihinden
itibaren 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre yapılmaktadır. İş güvencesiyle,
işçinin işine keyfi olarak son verilmenin önlenmesi ve işçinin geçerli bir sebep
olmadan işten çıkartılmaması amaçlanmaktadır.
İş Kanunu'nun feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18. maddesinde, otuz
veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme
bağlanmıştır.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak
işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden
olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik
açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine
herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu
iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü
işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği
takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerekmektedir.
4857 sayılı kanunun 21. maddesine göre, mahkemenin veya özel hakemin yapılan
feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi
durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak
zorundadır. İşveren işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye
tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak,
en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında olmak üzere, mahkeme
veya özel hakem tarafından takdir edilecektir. Bu tazminatın çıplak ücret
üzerinden hesaplanması gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/15603, K. 2007/18639, T. 11.6.2007 sayılı
kararda; "4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş
güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul
görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi,
dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen
düzenlemeler, işverene emredici kurallarla birtakım yükümlülükler getirmekle
birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük
kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla iş ilişkisinde
sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak
kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. Bu nedenle, işe iade
davasında hedef, işe başlatılma olmalıdır. Somut olayda, davalı işveren fesihten
sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı
bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir.
Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde
samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama
tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin
iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile
işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir" hükmü verilmiştir.
TC Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/27106, K. 2006/26717, T. 9.10.2006 sayılı
kararda; "4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş
güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul
görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi,
dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen
düzenlemeler, işverene emredici kurallarla birtakım yükümlülükler getirmekle
birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük
kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinde
sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak
kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. İşçinin haklı neden yokken
işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi
olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama
tazminatını almak olduğunu gösterir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş
güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. İşçi bu davranışı ile
işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiş olur" denilmiştir.
Bu durumda, işverenin fesihten sonra işe iade davası devam ederken davacıyı işe
başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen haklı bir neden olmadan işverenin bu
davetine icabet etmemesi durumunda, davacının iş ilişkisinin devamı ile ilgili
talebinde samimi olmadığı, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe
başlatmama tazminatını almak olduğu gerekçesiyle işverence yapılan feshi geçerli
hale getirmiş olacaktır.
İktisadi Dayanışma
Gazetecilik Matbaacılık ve Danışmanlık Ltd.Şti
- Türkiye' nin En Büyük Mevzuat Portalına
Hoş Geldiniz. |
